domingo, 24 de febrero de 2013

Evaluar en la Era del Aprendizaje y el Trabajo Colaborativo

Evaluar LRSoul

La evaluación en las organizaciones debe ser un proceso más que un suceso.

Si el aprendizaje debe ser permanente, ¿la evaluación debe ser continua?
¿Cómo aprendemos en la era del conocimiento y la colaboración?
¿Cómo evaluamos nuestros aprendizajes?
¿Cómo nos evaluará nuestra organización?
¿Qué acreditarán las instituciones educativas y las escuelas de negocio?
¿Qué competencias deberemos acreditar?
¿Sabemos desaprender?


Los procesos de evaluación, fruto de su identificación con procesos similares en la escuela, se consideran a menudo un fin en sí mismos, como la finalidad del proceso de aprendizaje, su objetivo. No se entienden los procesos de evaluación de la transferencia del aprendizaje como una forma de reflexión sobre los procesos de cambio y mejora continua, de búsqueda de errores y vías de mejora.

En las organizaciones, cuando se evalúan los aprendizajes más allá de los cuestionarios de satisfacción después de una acción formativa, se busca la "acreditación" del conocimiento y el profesional no participa en la revisión de su proceso de transferencia y, por lo tanto, el acto evaluador no es parte de su proceso de aprendizaje.

Si partimos de las características del aprendizaje adulto y los principios del constructivismo:
Los conocimientos previos sirven de unión a los nuevos conocimientos en la formación de profesionales adultos que generan su propia significación de lo aprendido.
En los procesos de aprendizaje en los adultos hay que respetar los diferentes ritmos de aprendizaje, sus diferentes estilos, capacidades, memoria...
El pensamiento divergente, la visión crítica y la creatividad deben ser valorados y estimulados.

Teniendo esto en cuenta, hay que evaluar centrándose en procesos más que en resultados. El "aprendiz" debe asumir la responsabilidad de su aprendizaje y utilizar la evaluación para medir sus mejoras y transformaciones tan necesarias en estos momentos líquidos de cambio constante.

El "formador" debe ser un "mediador" en el proceso de aprendizaje y un elemento más en un sistema evaluador colaborativo y multidireccional, en el que el "aprendiz" se autoevalúa, es evaluado por sus pares y donde el formador aprende de y con los profesionales. (Collins, Brown y Neuman, 1995)

La evaluación debe ser un proceso más que un suceso. El propósito fundamental de una evaluación debería ser establecer niveles de avance o progreso en el acercamiento a un determindao objetivo y donde el error es parte natural del aprendizaje.

Dicen que de lo que aprendimos en la Universidad apenas nos sirve para el trabajo el 10%. El 90% restante cambia, evoluciona, se transforma continuadamente... La evaluación por lo tanto no puede ser sobre conocimiento consolidado, estanco, cerrado. Evaluar la capacidad de cambio, la capacidad de transformación, adaptación, movilidad... requiere de otras metodologías y procesos que tengan en cuenta esta capacidad de adaptación a la realidad cambiante. 

El concepto de evaluación debe cambiar también y alejarse de ese modelo que tiene que ver con conocimiento consolidado para centrarse en la capacidad de adaptación.








domingo, 17 de febrero de 2013

Mudanza

En el limbo

En ese punto delicado en el que todo está empaquetado, embalado, protegido, guardado, etiquetado... te quedas sin aliento y sin hogar. Por un momento eres un caracol con el peso de "nosécuantos" años de historia metido en apenas veinte o treinta cajas de cartón, transitando hacia una nueva morada, una nueva vida.
En el aire, sin antes ni después, un instante... en el limbo, ese lugar que ya no existe, en el que están los inocentes, los "sin historia".

Ropa, cuadros, platos, sillas..., son sólo objetos que podrías sustituir sin problemas... ¡qué magnífica sensación de desapego!
Para reiniciarme apenas necesito nada, casi nada, podría abandonar todas estas cajas y mi vida sería la misma, mis preocupaciones seguirían ahí, mis deseos, mis esperanzas, mis miedos...
Las "cosas" son prescindibles. Algunas personas, no. Espero expectante a mi hermano porque sé que comparto inquietudes e ilusiones. Me gusta tener cerca a algunos amigos y notar su aliento en mi nuca, dándome fuerza para construir ese nido perfecto donde compartiremos comidas, risas, música, charlas, lágrimas, ... Tanto que aprender de ellos....
No sé hacer un esqueje, Nina sí. No sé dónde hay que colocar esa luz para conseguir la calidez que persigo, Marta sí. No tengo ni idea, tan urbana soy, de cómo incorporar el silencio y la naturaleza a mi vida, Edita sí. Ni idea de qué rincones del barrio vale la pena descubrir, Lorena sí. Dónde está ese café perfecto que invita a la conversación, José Angel, sí. Esa conversación imprescindible que me llena de nuevo de fuerza, la espero de Anna y de Lluís. Esa reconcialiación emocionante que sé que algún día me ofrecerá Montse. Ese proyecto innovador, sobre el que echaremos cartas del tarot para llenarlo de buenas vibraciones, lo espero de Mercè. Esa conversación pendiente, para recuperar el pasado y para honrar como merecen a nuestras madres, me la regalará Eugenia. La sintonía casi sin palabras, casi sin explicaciones, se la pediré a Carmen. El hombro en el que apoyarme, el saber que está ahí, en silencio, vigilando que todo vaya bien, lo espero de mi hermano José Luis. La fuerza, el esfuerzo, la bondad natural, la de mi sobrino Ivo. Esas lecturas e ideales compartidos con Merche, aunque nunca hablemos de ello. ¡Y todos a los que no nombro...!!! Soy millonaria en amigos con los que vivir se convierte en una aventura apasionante. Soy millonaria en manos que se me tienden para apuntalarme, para mantenerme erguida y entera.
Estoy de mudanza, cambio de barrio, cambio de vida...

      

domingo, 10 de febrero de 2013

Construir un nuevo nido


Los espacios nos conforman, algunos nos confortan.


Este ha sido mi nido durante más de tres años. Desde aquí he recuperado costumbres, rincones y personas de mi Barcelona más querida. A este rincón he vuelto mil veces a descansar, leer, charlar, vivir... después de cada batalla. 


Desde aquí me he reinventado, me he rebanado los sesos hasta dar con mi nuevo oficio, he escrito incansable, hasta el dolor, he navegado hasta dar con el argumento necesario para cada momento.


Aquí he compartido momentos inolvidables con Rafael, Nina, Tomás, Marta, Anna, Marga, Lluís, Ivo, Marc, José Luis, Gloria, Georgina,... y tantos otros con los que aquí he reído, llorado, discutido, charlado...

Y antes de empezar a desmontar mi nido, he querido fotografiar la calidez que se desprende de mi rincón, mi hogar... Espero, que con el tiempo, lo que ahora son las cuatro paredes de mi nuevo piso, adquieran esa pátina que otorga "lo vivido".

viernes, 8 de febrero de 2013

¿Tienen futuro los Centros de Formación?

Del curso y el seminario presencial, al webinario, la evaluación de conocimientos y la validación de competencias.


webinario Laura Rosillo
WEBINARIO


Nuestras vidas han sufrido un cambio radical desde la aparición de internet y el desarrollo de la tecnología móvil.

No puedo recordar cómo era mi día a día sin móvil. Es difícil concebir cómo pasar el día sin Google.

Y esto no ha hecho más que empezar. Durante esta década, el constante incremento de la potencia de los ordenadores y de la velocidad de conexión traerá cambios muy profundos en nuestros hábitos de trabajo. Y no sólo podremos conectar con nuestros contactos de determinada red social, sino a millones de diminutos sensores inalámbricos conectados a los edificios, las calles, los productos de venta al por menor, la ropa, los electrodomésticos... Nuestra manera de gestionar información está cambiando radicalmente. Será más fácil seguir cualquier acontecimiento, el rastro de uno de nuestros productos, el paradero de nuestros colegas, o cómo nuestros clientes utilizan nuestros productos o servicios.

Produciremos objetos, repuestos, prototipos a través de impresoras 3D que transformarán por completo la industria manufacturera.

Cambiará el lugar donde trabajamos, cómo trabajamos, incluso la naturaleza del trabajo en sí. La presencialidad en el puesto de trabajo pierde importancia y la gana la flexibilidad y adaptación a nuevos escenarios, procesos, negocios... Y como dinámica emergente, la colaboración masiva, la cocreación, el crowdsourcing..., lo llamemos como lo llamemos, los esfuerzos colectivos, la construcción de proyectos compartidos (Wikipedia, Goteo,...), se está disparando.

Nuevas formas de trabajo que no sólo tienen en cuenta el trabajo colaborativo, sino el juego como metodología por lo que tiene de motivador y estimulante la competición y el reto.


Juego de administración de empresa


Y si revisamos los perfiles y las competencias emergentes, veremos la profunda transformación que está viviendo el mercado laboral...

Torneros reconvertidos en manipuladores de grandes robots, mecánicos que dan el salto a la automoción eléctrica, impresores transformados en webmasters, administrativos que devienen community managers, periodistas que se reinventan en content curators...

No sólo se transforman todos los oficios y profesiones, muchas ocupaciones desaparecen y obligan a profesionales con largas trayectorias a reinventarse por completo.

de tornero a manipulador de robots Laura Rosillo

De hecho todas las posiciones laborales están sufriendo una profunda transformación que requiere de nuevas competencias y habilidades que tienen que ver con la incorporación de lo digital a nuestras vidas.

Los Centros de Formación, que se ocupan de la permanente actualización de los trabajadores, deben lideran esta transformación y ofrecer recursos que cubran estas nuevas necesidades de reinvención de cada uno de los puestos de trabajo.

Y ese liderazgo pasa por revisar las competencias que ahora se demandan, ofertar la formación para desarrollarlas y evaluar tanto los conocimientos como las habilidades adquiridas y ofrecer así a las organizaciones de forma garantizada, los perfiles que necesitan para iniciar también su proceso de transformación.

Estas nuevas competencias exigen nuevos métodos de aprendizaje en los que el docente no es el protagonista del acto formativo, sino el facilitador de los aprendizajes, dejando el protagonismo a los participantes. El aula es sólo uno de los espacios formativos y el grupo/clase se perpetúa en la red en las Comunidades de Aprendizaje.

Las herramientas  de la Internet Social (3.0) nos permitirán medir la participación y los aprendizajes de una forma más objetiva y global y permitirán que los centros de formación puedan certificar la asunción de nuevas competencias con muchas más garantías.

El futuro de los Centros de Formación pasa pues, también, por su reconversión total, tanto en las metodologías utilizadas, los estilos docentes y los sistemas de evaluación.

http://viviresunafantasia.blogspot.com.es/2009/12/competencias-digitales.html





domingo, 3 de febrero de 2013

De mudanza: otro ataque madurescente


MUDANZA



Cambiar de casa es cambiar de vida. Revisar cada cajón, cada estantería...
Empaquetar el nido... los cuadros, manteles, libros, plantas, adornos que envuelven nuestros actos cotidianos.
Decidir sobre los objetos que me seguirán acompañando, los fallecidos y los que aparto hasta decidir cuál será a partir de ahora mi relación con ellos.
Y tirar, tirar, tirar, prospectos de viajes, pañuelos, calcetines desaparejados, recibos, pantalones de la talla 36 que nunca más podré ponerme, ese jersey tan horroroso que me pongo cuando hace mucho frío, tirar, tirar, tirar, casi el efecto de un incendio.
Y recomenzar, propósito de la enmienda... Porque, en la casa nueva...



sábado, 2 de febrero de 2013

Volviendo a la tribu en la era del envejecimiento: convivencia intergeneracional

Volviendo a la tribu en la era del envejecimiento ¿Será RRHH el nuevo chamán?

tribu y era del envejecimiento Laura Rosillo
Sociedades de cazadores y recolectores; disponen de tecnologías simples que les sirven para cazar animales y recolectar alimentos. Se dividen en pequeñas bandas de pequeñas docenas de individuos cada una de ellas, que viven relativamente alejadas unas de otras. Son bandas nómadas, se desplazan siguiendo la ruta migratoria de los animales o cuando se agotan los recursos del entorno. están organizadas por vínculos de parentesco. La mayoría de los miembros participa en la mayoría de las actividades del grupo. Hay sin embargo una especialización del trabajo, según edad y genero. Los mas viejos y los mas jóvenes contribuyen en lo que pueden. Los adultos sanos tienen la responsabilidad de conseguir los alimentos, fundamentalmente la caza. Las mujeres se encargan de la recolección de frutos y alimentos vegetales. El estatus del hombre y la mujer son semejantes. No existe ningún poder político formal. Solo existe la figura del Schaman, un líder espiritual, al cual únicamente se le reconoce un cierto prestigio en el grupo, en el resto ha de colaborar igual que todos en las labores sociales. Hay una gran cooperación entre todos. Pensaban que el mundo estaba habitado por espíritus. DRAZ

Asistí el jueves a la sesión de benchmarking que organiza regularmente la Fundación Factor Humà y que abordaba el tema de la Diversidad Generacional, aunque de lo que de verdad se habló, fue del envejecimiento de la población activa, el alargamiento de la vida laboral, la falta de incorporación al trabajo de toda una generación y de las posibles alternativas laborales para los "golden workers".

Las plantillas de las empresas tienen una media de edad cada vez más elevada y en este momento no se detecta ninguna sensibilidad por parte de la mayoría de Departamentos de Recursos Humanos sobre este fenómeno que afectará tanto al contenido como al continente del trabajo. En este momento de convulsión y transformación del modelo económico y laboral, el tema del envejecimiento de las plantillas en Europa no se vive como  prioritario, pero la realidad caerá como una losa sobre los departamentos de RRHH en los próximos años, porque se trata de un fenómeno imparable al que debemos añadir la "fuga" de talento joven y no tan joven que se está produciendo como una sangría continua en nuestro país.

En el nuevo modelo de sociedad que se avecina, cada vez habrá menos jóvenes y cada vez habrá más trabajadores en activo mayores de 50 años en perfecto estado de salud y de capacidad. Será tan importante incorporar al trabajo a las generaciones más jóvenes con valores y tecnologías diferentes a las de los séniors, como implementar nuevas herramientas y metodologías para sacar el máximo provecho de la experiencia y de la capacidad de transformación y cambio de las generaciones del babyboom y X.

Con una esperanza media de vida de más de 80 años, la vida puede recomenzar a los 50.


comunidades iontergeneracionales Laura Rosillo

Empieza a ser común en muchas organizaciones la convivencia de hasta cuatro generaciones lo que supone, por ejemplo, que son frecuentes los casos en los que el empleado es mucho mayor que el jefe, o el "aparcar" a empleados con gran experiencia y conocimiento de la organización, en funciones y posiciones irrelevantes para dar paso a nuevas generaciones.

Los contactos intergeneracionales en la empresa son más frecuentes actualmente que hace un tiempo, la "tribu" está ahora también en el trabajo, de la misma manera que el desempleo está recuperando las familias en las que conviven tres o más generaciones.

Actualmente proliferan las familias con cuatro generaciones vivas y es habitual que los bebés que nazcan este año en un alto porcentaje nazcan teniendo bisabuelo y este porcentaje no hará más que aumentar de ahora en adelante.

Cuando hablamos de potencial de desarrollo, ya no sólo abarca el lógico potencial de los trabajadores más jóvenes, sino que debemos tener en cuenta que un trabajador de 50 años tiene una carrera profesional de alrededor de 20 años por delante en buen estado, por tanto, con capacidad para decidir qué hacer con su vida y con mucho que ofrecer.

Golden Workers Laura Rosillo



Como afirmó  Margaret Mead "La continuidad de todas las culturas depende de la presencia viva de al menos tres generaciones", y eso puede aplicarse también a la cultura organizacional. Todos nosotros necesitamos estructurarnos socialmente alrededor de valores, tradiciones y cultura que nos vertebren como seres humanos y siguiendo a Mead, los puntos de encuentro intergeneracional son necesarios para la transmisión y perpetuación de esos valores.

Hay que buscar espacios para que esas tres generaciones como mínimo se encuentren y se expliquen sus diferencias y coincidencias.  

En las experiencias que conozco tanto de mentoring tradicional como de mentoring inverso, se piensa siempre en poner en contacto a una generación muy mayor (a punto de jubilación o ya jubilados) con otra muy joven (recién incorporados a la organización), dejando por en medio seguramente a una o dos generaciones que están a mitad de camino laboral. De tal manera que cuando se habla de programas intergeneracionales, incluido el de la UNESCO, se refieren a la relación abuelo/nieto, jubilado/joven, cuando en este momento en las organizaciones conviven esas cuatro generaciones que decíamos con tecnologías, hábitos laborales y valores muy diferentes, pero a las que no separan grandes tramos de edad. 

Estamos volviendo al modelo "tribu" dentro de las organizaciones, al modelo de la "colaboración" que supone que las relaciones entre generaciones fuera del seno de la familia deben ser más intensas, más equitativas, solidarias. 

La mayor parte de los programas intergeneracionales están centrados en la educación y el desarrollo de habilidades  o bien en el desarrollo emocional y social de los jóvenes, poco o nada se habla de incremento de la productividad y la eficiencia de cualquiera de las generaciones en programas de trabajo colaborativo desarrollados por equipos naturales en los que participan trabajadores de todas las edades y en los que por lo tanto hay que abordar esas diferencias tecnológicas, de hábitos laborales y de cultura.

comunidades de aprendizaje intergeneracional
http://arquitecturafauas.blogspot.com.es/2012/06/portafolio-tecnicas-de-representacion-y.html

Podemos aprovechar todo lo que para crear estos espacios de trabajo colaborativo aporta internet y las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y las tecnologías del aprendizaje y la comunicación (TAC) y empezar a hablar de la importancia que tiene para el equilibrio en la convivencia intergeneracional, las Comunidades de Aprendizaje (CoP).

Las Comunidades de Aprendizaje, según Wenger, "se refieren al lugar y la influencia que tiene en la vida de todas las personas el sostener interacciones con los demás, perseguir intereses u objetivos consensuados, contar con creencias, modos de hacer y recursos compartidos y cambiantes en el tiempo, así como alguna forma de compromisos y lealtades entre los miembros que las constituyen" (Wenger, 2001)

Pero no sólo hay que pensar en la organización cerrada, en la empresa, está también en plena transformación el mercado laboral y surgiendo otro tipo de asociaciones productivas que nada tienen que ver con la organización jerárquica tradicional. Las restructuraciones de plantilla, los ERES, los ajustes en gastos generales de las empresas empujan aceleradamente a un modelo en el que muchos trabajadores lo serán por cuenta propia, autónomos que o bien crearán su propia unidad de negocio u ofrecerán sus servicios a diferentes empresas, equipos o proyectos. 

Y en este sentido, sabemos que un trabajador "senior" afectado por una reestructuración o un ERE, difícilmente se reincorporará a una organización tradicional y que por otro lado, las generaciones más jóvenes están afectadas por un 50% de desempleo en nuestro país. Se impone la emprendeduría forzosa. El fenómeno afecta a toda Europa y por eso el Parlamento Europeo ha elaborado un Plan de Acción 2020 de EMPRENDEDURÍA del que transcribo unos párrafos, los que afectan a la "emprendeduría senior".

"Las personas mayores son un recurso valioso para la iniciativa empresarial. Entre 1990 y 2010 la proporción de ciudadanos mayores de 50 años aumentó en Europa del 32,1% al 36,5% y la mediana de edad de la población europea se espera que aumente en las próximas décadas. Una cohorte creciente de adultos bien educados, altamente experimentados se jubila cada año y hasta la fecha, no se han encontrado medidas innovadoras para su ocupación y beneficiarse de sus conocimientos y habilidades. Involucrándolos en la creación de empresas, tanto apoyando a emprendedores nuevos como existentes, maximizaría la riqueza de la experiencia que poseen y que se puede perder con la jubilación, cultivar el aprendizaje intergeneracional y asegurar la transferencia de conocimientos.

Como la gente vive vidas más largas y saludables, los modelos tradicionales de opciones para el retiro están empezando a cambiar. Las personas mayores que desean iniciar un negocio por primera vez, se beneficiarán de la amplia gama de servicios de apoyo existentes.
Los empresarios mayores también pueden ser un recurso valioso para otros empresarios. Los jubilados de negocios tienen mucho know-how y experiencia  y esto puede que haga más fácil iniciar y dirigir una empresa de lo que podría ser  con un emprendedor sin experiencia. Este conocimiento representa un valioso capital intelectual de Europa y debe ser aprovechado al máximo. Europa podría inspirarse en programas como 'Enterprise Mayores' (Irlanda) y 'Maillages' (Francia) para el fomento de mayores motivados para servir como mentores voluntarios, compradores potenciales de empresas o inversores, o como administradores temporales para ayudar a los emprendedores más vulnerables de nueva creación o las empresas en transición.

La Comisión propone:
• Proponga intercambiar buenas prácticas entre altos ejecutivos y empresarios mentores senior y empresarios y ejecutivos junior, así como fomentar las tutorías  intergeneracionales entre los empresarios, para intercambiar habilidades vitales, como las TIC y la experiencia de las personas mayores.
Los Estados miembros están invitados a:
• Fomentar que altos empresarios interesados ​​en la transferencia de know-how a los nuevos emprendedores y empresarios de alto nivel coincidan con empresarios sin experiencia para crear equipos con habilidades más amplias.
• Asegúrese de que la participación de empresarios y ejecutivos retirados en los proyectos es compatible con las perspectivas de sus pensiones."


Así pues, tanto dentro del seno de la empresa, como desde proyectos de emprendimiento, la convivencia intergeneracional es muy necesaria y el intercambio de conocimientos imprescindible. En el modelo del siglo XX lo deseable para mantener la empleabilidad era acumular conocimientos de forma que fuéramos difíciles de reemplazar. Pero este modelo está evolucionando y las organizaciones requieren personas que posean la información y la experiencia para ser maestros y mentores de otros y así construir la inteligencia colectiva de la organización. La transmisión de información y conocimiento es ya parte del trabajo de todos.

Estamos en la era de la economía del conocimiento y el mecanismo para cambiar y renovar de forma continua las organizaciones es entrar en conversación con los agentes internos y externos a la empresa, construir una comunidad de trabajadores del conocimiento en la que cada profesional, pertenezca a la generación que pertenezca sea mentor y maestro y difunda su experiencia y conocimiento.

Dejo para próximos posts el trabajar sobre modelos de Comunidades de Aprendizaje Intergeneracionales.