martes, 30 de julio de 2013

Tecnología antiaging en la empresa: ¡Nos hacemos mayores, baby!

Envejecer ya no es una cuestión de edad:

¿Es lo gris el nuevo oro?




Si quieres un año de prosperidad, cultiva arroz. Si quieres 10 años de prosperidad, cultiva árboles. Si quieres 100 años de prosperidad, cultiva personas. 

Proverbio chino



Las empresas siguen ignorando el acelerado envejecimiento de la población activa. A pesar de que las estadísticas son abrumadoras y en España según el INE la población mayor de 50 años pasará de ser el 31% en el 2011 al 48% en el 2021.

Y si nos centramos en la población activa mayor de 50 años la gráfica siguiente es reveladora de lo acuciante del problema, teniendo en cuenta además el descenso de la población total.


Instituto Nacional de Estadística

Algunas empresas se presentan ante clientes y usuarios como empresas "jóvenes", así que no les importa la pérdida de trabajadores maduros, incluso algunas lo ven como una ventaja.

La carga económica de una población que envejece depende en parte de las tasas de empleo de los adultos mayores que a su vez dependen de la voluntad de los empleadores de contratarles y retenerles. Y a pesar de la evidencia que hemos comentado antes sobre el incremento de edad de la población activa, muchas empresas tienen graves reservas sobre los trabajadores de edad. 

La cuestión es que los "babyboomers" no están ahorrando lo suficiente para su jubilación y eso les obligará a alargar la vida activa mucho más allá de la edad mínima de jubilación actual.

Los próximos retos demográficos deberían conducir a una mayor tasa de empleo y a jubilaciones más tardías para los adultos mayores, para los "madurescentes".




Si observamos la evolución de la pirámide de edad en nuestro país, veremos que en pocos años las empresas no tendrán más remedio que dar la bienvenida a los empleados mayores y aprovechar las contribuciones de estos trabajadores que por fin podrán verse como una ventaja competitiva clave.

Tecnologías antiaging que van desde las drogas para mejorar la memoria hasta prótesis cyborg, combinado con estilos de vida más saludables que los de generaciones anteriores, no sólo aumentan la longevidad, sino que consiguen una vejez saludable para muchas personas.



Hay evidencias de que la discapacidad que caracteriza los últimos años de nuestra vida se está comprimiendo en períodos cada vez más cortos, así que muchas personas podrán mantener una vida activa en su octava o novena década.

Pero yo quiero referirme al período anterior al de la senectud, la "madurescencia", que oscila según las personas en la franja de los 50 a los 65 o 70 años.

Si la esperanza de vida entre los años 60 del siglo pasado y actualmente se ha incrementado en 8,8 años de promedio, la edad real de jubilación sólo ha crecido de media 0,4 años según datos de la Harvard Business Review. Si cada trabajador retrasara su jubilación unos cinco años, los ingresos adicionales generados por los impuestos serían más que suficientes para seguir manteniendo el sistema de pensiones.

So optas por retrasar tu jubilación, seguramente estás haciendo un favor a las arcas del Estado.



Me gusta la reflexión de la revista TIME en su  monográfico sobre el futuro del trabajo que afirma: "Cuanta más gente trabaja, más puestos de trabajo se crean" (justo lo contrario de lo que se está provocando ahora entre ERES y reajustes de plantillas). TIME cita como ejemplo la incorporación masiva de la mujer al trabajo que se produjo en los años 60 y 70 y que no supuso un aumento del desempleo, sino todo lo contrario, aparecieron nuevos puestos de trabajo derivados de esta incorporación (p.e. trabajadores especializados en el cuidado infantil).

Está claro entonces que a los 50 años quedan por delante muchos años de vida activa y en plena forma y que retener a los mayores de 50 no tiene que suponer un incremento del desempleo sino, de nuevo, la aparición de nuevos puestos de trabajo relacionados con las necesidades de este colectivo que además (los babyboomers) es el más numeroso generacionalmente.

En la economía del conocimiento la experiencia de los trabajadores maduros crece en valor y según el estudio de The Urban Institute: Managerial attitudes Toward Older Workers, "los trabajadores mayores de 60 años son considerados por sus jefes como más experimentados, mejor informados, fiables y leales que los empleados más jóvenes".

Pero todos estos datos que han aparecido tantas veces en diferentes medios, no han provocado todavía ninguna reacción en los Departamentos de RRHH de la mayoría de organizaciones.

Rebuscando en Internet encuentro apenas sugerencias y programas piloto en los EEUU y Canadá, experiencias iniciales de mentoring inverso en Europa, pero en general, poca preocupación por el tema que, como siempre, tendremos que abordar cuando sea un hecho irreversible y haya que hacer frente a los problemas que comporte de forma reactiva.




Es tiempo ya de empezar a pensar en programas específicos para fortalecer el sentido de la lealtad a la empresa y la motivación para seguir en activo de los trabajadores "madurescentes" como,

Programas Snowbird (Alemania, EEUU) de jubilación parcial que permiten que los "madurescentes" trabajen (y cobren) sólo seis meses al año.

Programas de estímulo del teletrabajo que proponen incluso acudir a las oficinas de la compañía sólo un día a la semana, y que se basan en una formación muy intensa en herramientas para trabajar en la "nube" (cloud computing).

Programas de seguimiento y gestión de las enfermedades crónicas (EEUU) con especial atención a la obesidad.

Programas de enriquecimiento del lugar de trabajo, empoderando al trabajador maduro acerca de sus funciones y objetivos, incluso en forma de algo parecido a una franquicia (seguros, banca, p.e)

Programas de gestión intergeneracional basados en el mentoring y el mentoring inverso.

Programas de conciliación que contemplen otras realidades además de las madres jóvenes y que aporten soluciones, por ejemplo, para los madurescentes a cargo de sus padres dependientes.

Todos hemos sido jóvenes, y casi todos seremos viejos... por primera vez en la historia... Tenemos que aprender a gestionar esta nueva "etapa", la "madurescencia" que hasta hace muy poco era de preparación para la jubilación y que ahora es de completa vida productiva.

viernes, 26 de julio de 2013

"Digital Zombie": Reflexiones sobre aprendizaje


Déjame pensar: Nuevas lecturas sobre el aprendizaje (o a la busca de la concentración perdida).

No consigo concentrarme, me disperso, salto de una web a otra sin objetivo: zombie surfing, de nuevo.

Comienzo la mañana navegando libremente por Internet, en busca de la inspiración perdida por culpa de este bochornoso calor de julio. De Scoop.it a Feedly y a partir de ahí de enlace en enlace hasta que tropiezo con una revista LIFEHACKER en la que encuentro artículos muy interesantes.

En concreto, resumo y comento el de Thorin Kosowski , sobre sistemas de aprendizaje:



El FRACASO PRODUCTIVO


Cuando estamos aprendiendo una nueva habilidad, una nueva herramienta, adentrándonos en un nuevo campo del saber, YouTube puede sernos muy útil. Tutoriales y guías nos ayudan a iniciar el proceso de aprendizaje.

Pero si queremos adquirir realmente esta nueva habilidad, YouTube no nos hace avanzar porque no estamos resolviendo los problemas que surgen en el aprendizaje por nuestra cuenta.

Para aprender hay que fallar. Ensayo/error y vuelta a empezar sigue siendo un magnífico sistema de aprendizaje.

Abordar un problema difícil sin ninguna instrucción ni asistencia aboca seguro al fracaso, pero según Manu Kapur, investigador del Laboratorio de Ciencias del Aprendizaje en Singapur, las personas que intentan resolver un problema de esta manera, no llegan a la solución del problema, pero sí generan gran cantidad de ideas acerca de la naturaleza de los problemas.

Así que es bueno, antes de buscar ayuda o información, permitirse luchar por sí mismo con el problema para mejorar el proceso y la profundidad del aprendizaje.





La PRÁCTICA DISTRIBUIDA


Pongamos que soy algo obsesiva cuando quiero aprender a utilizar una nueva herramienta o desarrollar una nueva habilidad: me doy un atracón de información a través de Internet y dedico horas y horas al día a dominar ese nuevo aprendizaje.

Sin embargo, dice Dunlosky en la revista Psychological Science, que extender el estudio a través del tiempo, dilatar el aprendizaje en períodos breves durante períodos largos de tiempo, es mucho más eficaz para consolidar ese aprendizaje.

Dunlosky a conseja, releer, releer, pasar la vista, incluso, varias veces en diferentes días por el mismo texto, por ejemplo.


En lugar de sentarse durante horas y horas ante el ordenador, distrubuir ese esfuerzo en períodos cortos en varios días de forma que se estimule el vínculo entre las neuronas por efecto de la repetición.

El TIEMPO de aprendizaje


Según la revista PLOS ONE  aprendemos mejor cuando lo hacemos antes de irnos a dormir ya que el sueño tiene un gran impacto en la retención de la memoria. 

Cuando se aprende algo antes de acostarnos, ayudamos a fortalecer el vínculo entre las neuronas del cerebro y eso significa que conservamos mejor la información.

Curiosamente, (¡qué hábiles son los publicistas!), son las horas en las que gran parte de las personas estamos viendo la televisión.



Tres motivos de reflexión para comenzar mi primera mañana vacacional.

miércoles, 24 de julio de 2013

Mis clientes no están en Twitter (ni me quieren en su Facebook)

Revisando algunas afirmaciones de los "gurús de la cosa esta del Internet" sobre posicionamiento y visibilidad

Dedicado a los colegas que dedican horas y horas a tuitear...

¡Esa maldita costumbre de empezar la casa por el tejado!
Miles de posts que nos aconsejan posicionar nuestra marca personal en Twitter, crear un blog para compartir contenidos, abrir página profesional en Facebook e interactuar con nuestros clientes en las redes sociales...
Yo misma aconsejo esto mismo en mis sesiones en empresas que se inician en la navegación por el proceloso mar de Internet.

Pero los que nos dedicamos a la consultoría y la formación sabemos que gran parte de los profesionales desconocen, cuando no rechazan, el potencial y las ventajas que tiene el adquirir una cierta habilidad en el manejo de las herramientas digitales para ganar en eficiencia y competitividad.

Cuando consigo una entrevista en una empresa, el responsable con el que hablo, sigue utilizando el teléfono como herramienta fundamental de comunicación y suele tener la falsa creencia de que tiene el suficiente dominio de Internet, sabiendo cómo entrar en Google y teniendo una cuenta de correo electrónico que, en ocasiones, ni siquiera gestiona él mismo.



En muchísimas ocasiones he comprobado como el acceso a determinados espacios de la intranet o de la plataforma corporativa que usen, la realiza un técnico, un administrativo, usando el login y password del jefe, que jamás ha entrado en esos espacios.

También veo a menudo como en multitud de empresas el acceso a utilidades tan básicas como YouTube o Dropbox está cortado para los empleados, alegando cuestiones de seguridad, como si los empleados no llevaran un estupendo smartphone en su bolsillo desde el que acceder a los espacios prohibidos.



Es increíble que casi ninguna empresa posea un acceso wifi para visitantes, colaboradores y empleados.

En fin, queda mucho por recorrer hasta ganar en eficiencia gracias a internet y mucho más hasta podernos comunicar (los consultores y formadores) con nuestros clientes a través de las redes sociales.

Por eso hay que seguir asistiendo a eventos "presenciales" para contactar con nuevos clientes, esmerarse en la tarea comercial tradicional del networking no sólo en Linkedin, sino tirando de tarjetero, rescatando viejos contactos, antiguos clientes, contactos de contactos.

Y antes de abrir página en Facebook, será bueno comenzar con Google Adwords Express y hacernos visibles en la única herramienta de uso general que es la barra del buscador de Google. Así que ya nos estamos poniendo en localizar las "Keywords", las palabras clave con las que nos buscan nuestros futuros clientes y que seguramente se acercan a "formación" "consultor" "internet" y otras igualmente amplias y generales.

Pero en las redes sociales.... mis clientes no están ni en Twitter, ni en Facebook... y ¡muchos ni siquiera en Linkedin, aunque me parezca increíble!

Contemplo divertida como mis colegas tuitean sin descanso dirigiéndose a quienes nunca han utilizado Twitter. En realidad, Twitter supone el despliegue de las plumas de pavo real de cada uno de nosotros que exhibe frente a la competencia toda su actividad desaforada, en un ataque narcisista encantador. Y me incluyo, por supuesto. En Twitter me ocupo y preocupo de mis competidores, de mis iguales, no de mis clientes; y si están mis clientes, son aquellos a los que yo he convertido a esta nueva religión de compartir información.

Empecemos pues asentando los cimientos: la gestión del cambio, el trabajo colaborativo, el acompañamiento en la creación de sistemas y métodos individualizados de aprendizaje, la mejora en los sistemas de comunicación interna...; viejos temas no resueltos, que deben allanar el camino para lentamente, pero sin pausa, iniciar la incorporación de la web social como herramienta de trabajo.
















martes, 23 de julio de 2013

Trabajo colaborativo: Frankecuentos

Adaptación para la empresa del Proyecto Frankecuentos de la Revista: Leer y Escribir en la Red

"El doctor Frankenstein juntó partes de cuerpos diversos y, con un golpe de ingenio y una tormenta oportuna, consiguió darles vida."





Este juego es una variante de "El cadáver exquisito". Su objetivo es entrenar en la práctica del trabajo colaborativo y resulta útil para Comunidades de Práctica (CoP) que comienzan y deben aprender a trabajar en equipo y a respetar todas las aportaciones de los participantes. Consiste en construir una narración colectiva con pedazos de textos elaborados por diferentes miembros cuya única instrucción es que deben seleccionar un tema y enlazar su texto de forma coherente con el resto.

Cadáver exquisito

MECÁNICA DEL JUEGO


Se construirá un documento con tantos fragmentos como participantes en la sesión.

Cada asistente elige un tema de la lista para el fragmento que le toca escribir y lo mantiene en secreto.

Se sortea el orden de escritura.

Cada fragmento tendrá una extensión máxima de 100 palabras.

Inicia el relato quien haya salido primero en el sorteo y una vez acabado, entrega su fragmento al siguiente en el turno, que agrega un nuevo fragmento que debe ser coherente con el texto anterior e incorporar el tema seleccionado por este segundo participante y así se avanza persona a persona.

Acabada toda la ronda se lee el resultado y, en grupo, se elige el título de la narración.

La duración del ejercicio depende del número de participantes (calculad 10 minutos por participante incrementándolo a medida que avanza el ejercicio ya que los últimos deben leer más fragmentos que los primeros).

Se puede realizar de manera síncrona o asíncrona a través de los documentos compartidos de Google Drive. 

LISTA DE TEMAS O SITUACIONES

Fidelización de clientes.
Captación de nuevos clientes.
Diversificar proveedores.
Cambiar la intranet.
Mejorar los sistemas de información.
Trabajo duplicado.
Éxito.
Fracaso.
Propuesta de mejora de un proceso.
Trabajar en la nube.
Entrar en las redes sociales.
Compras necesarias.
Cotilleos y rumores.
Afterwork con los compañeros.
Compartir información reservada.
Reunión en la cumbre.
Gabinete de crisis.
Entrevista con un cliente.
Comida de trabajo.
Hablando con el jefe inmediato.
Incorporando a un nuevo empleado.
Conversación con el departamento de sistemas.
Mensaje urgente en el correo electrónico.
Hablando de la competencia.
Novedades.
Buenas noticias.
En el Departamento de Recursos Humanos.

Antes de la sesión conviene añadir a la lista de temas, aquellos que sean candentes para la organización.







domingo, 21 de julio de 2013

Infragilis et tenera

Infragilis et tenera




Hace tiempo que no grito, ni susurro.
Ni frío, ni calor.
Hace tiempo que no tiemblo, ni me estremezco de emoción.
Hace tiempo que no anhelo el roce de una mano recorriendo mi espalda.
Ni una sola lágrima.
Hace tiempo que he dejado de buscar esa mirada que sólo a mí se dirige, que sólo a mí me busca.
He fabricado la más perfecta coraza, las escamas más poderosas contra el desamor, el desprecio, el rechazo...
Soy inmensamente fuerte en mi soledad.
Ahora comienza el arduo trabajo de tumbar cada ladrillo, cada fría piedra del muro que me impide avanzar y que se llama miedo.
Ahora toca cimbrearse como los juncos y dejarse tocar de nuevo el alma.
Vértigo.
Sé audaz.

miércoles, 17 de julio de 2013

HR: HUMAN REVOLUTION

HRHumanRevolution

De Gestores de Recursos Humanos a Impulsores del Cambio Organizacional



En casi todas la empresas la transformación vinculada a la aparición de la web 2.0 y las redes sociales ha venido de la mano de los departamentos de marketing, comunicación y ventas. Las unidades de Recursos Humanos estaban ocupadas en otros menesteres menos agradables relacionados con el ajuste de las plantillas, y con descubrir nuevos sistemas para reducir personal. 

Sin embargo, creo que la verdadera palanca de transformación de las empresas, utilizando los recursos que ya se han aplicado a la relación con el cliente centrándose en el usuario y no en la cadena empresa/marca/producto, vendrá de la mano de Recursos Humanos.

NuevasProfesiones20Y el primer cambio tiene que ver con los puestos de trabajo, los que desaparecen y los que se transforman: nuevas competencias requeridas, nuevas habilidades y destrezas, nuevas funciones... El tránsito de gran parte de los profesionales hacia las nuevas posiciones requeridas en la organización 2.0 supone un nuevo reto para los departamentos de recursos humanos tanto en sus planes de selección y formación como en sus relaciones con los departamentos de marketing y comunicación.

Si ha cambiado la manera como las empresas venden sus productos y crean conexiones entre el consumidor y el punto de venta, si los clientes quieren cada vez más encontrar información e interactuar con la marca, Recursos Humanos debe liderar la definición de las nuevas competencias necesarias para abordar esta forma de relacionarse y conversar con el usuario, e invertir la fórmula tradicional para pasar de vender a facilitar la compra. 

Las nuevas relaciones con usuarios y clientes supone también el tener en cuenta nuevos perfiles profesionales que contemplen, antes que una titulación determinada, la capacidad para interactuar, para conversar, para relacionararse, el ser "hábil" socialmente. Recursos Humanos deberá ocuparse no sólo de seleccionar estos nuevos perfiles sino de pensar en el plan de carrera de perfiles tan atípicos.

Y si los usuarios y consumidores están conectados en red, Recursos Humanos deberá facilitar la conectividad entre los diferentes equipos de la organización y romper los silos, los compartimentos estancos en los que ahora se organiza la empresa, estimulando el intercambio de información a través de comunidades y redes sociales corporativas que permitan la creación de la inteligencia colectiva de la organización.




domingo, 14 de julio de 2013

AGING ONLINE: madurescencia y smartphones

Cómo progresivamente los babyboomers nos estamos convirtiendo de Inmigrantes en RESIDENTES DIGITALES


En el informe de la Fundación Telefónica sobre la Sociedad de la Información en España 2012  se afirma:


Y ese colectivo se está subiendo al carro del boom del  smartphone aceleradamente. Según la agencia Nielsen el uso de Facebook entre los mayores de 50 años ha aumentado con mayor rapidez que cualquier otro grupo. 

Según la misma agencia los adultos mayores utilizan esta red social porque les da la posibilidad de conectarse con amigos y familiares, (en muchas ocasiones a los que hace mucho tiempo que no ven o que están a mucha distancia) así como compartir experiencias  y conocimientos con extraños y establecer nuevas relaciones de amistad.

Se convierte de esta manera en una herramienta útil para no aislarse e incrementar el contacto social.


Pero como el resto de los colectivos, no sólo se trata del acceso a las redes sociales, el smartphone se está convirtiendo  poco a poco en parte del flujo normal de la vida cotidiana.

Comprobar si ha entrado un correo electrónico que estoy esperando, buscar información sobre el tiempo hará esta tarde en mi ciudad, una dirección y el itinerario para llegar hasta allí, información sobre un acontecimiento de última hora, subir una foto que acabo de hacer en la calle de un establecimiento que quiero recordar a Facebook o a Foursquare, comentar una frase que acabo de oír en Twitter, etc, etc, etc..., son acciones que están integradas en mis hábitos diarios y mi smartphone me ayuda en realidad a tomar decisiones, estar al día y tener voz en los grupos sociales a los que pertenezco.

Y dentro de estas prácticas cotidianas y de forma autodidacta, incorporo métodos y estrategias de aprendizaje a través del móvil que van de la simple consulta de información a contribuir con mi opinión a difundir un contenido que creo relevante para mis colegas o clientes.

Los smartphones no son sólo teléfonos y de ahí su éxito y la rapidez de su implantación entre cualquier franja de edad. Las llamadas de voz son una utilidad más. La ubicuidad que otorga un smartphone dota de la posibilidad de consumir contenidos en cualquier momento y lugar transportables en la palma de la mano. 

La posibilidad de ubicuidad que otorga la tecnología móvil permite al adulto maduro la autosuficiencia y el empoderamiento en sus procesos de aprendizaje. A su ritmo, just in time, partiendo de su nivel de especialización y experiencia, compartiendo con los colegas experiencias y conocimiento.

La tecnología móvil está pensada para ser consumida en entornos de aprendizaje desfavorables: en el metro, en el autobús, en la sala de espera de la consulta de un  médico, esperando a un amigo en un bar.., se amplían enormemente las posibilidades de aprendizaje fuera del aula y deja en manos del adulto "qué", "cuándo", "cómo" y "para qué" consumir información (BYOD).

Los madurescentes entramos de lleno en el mundo "móvil" porque nos permite buscar, recordar, compartir información y conocimiento a nuestro aire. Tal vez nos interesa menos el mundo multimedia y la gamificación de casi todo lo que nos rodea, nuestra vía de acceso a este mundo es seguramente a través del mundo de la información. Pero una cosa lleva a la otra y estamos en pleno tránsito hacia nuestra conversión en "colonos digitales".





martes, 9 de julio de 2013

EMOTIONWARE: liderando la tribu

emotionware LRSoul
robots

EMOTIONWARE - MINDWARE - SOFTWARE - HARDWARE (terminología de Fernando Trujillo)

Los seres humanos somos seres sociales. Venimos a este mundo como resultado de las acciones de otros. Sobrevivimos aquí dependiendo de otros, no existe prácticamente ningún momento en nuestras vidas en el que no nos beneficiemos de las actividades de los demás.
Por esa razón, no ha de sorprendernos que la mayor parte de nuestra felicidad surja en el contexto de las relaciones con los demás.

DALAI LAMA

Estoy, de forma inesperada, inmersa en un mes de julio frenético, de aquí para allá sin parar ni un segundo, y todas mis palabras se abocan sin querer hacia la imparable potencia de lo que empieza por CO, porque el estar permanentemente COnectados nos está enseñando a COmpartir.

En cualquiera de las actividades en las que he estado envuelta estos últimos días he buscado los ojos, la mirada, de los que me escuchaban hablar mientras batallaban con la información en Google o en cualquiera de las aplicaciones que nos ayudan a convertir información en conocimiento. He buscado en esas miradas al individuo solitario que se diluye, se esconde en el grupo siempre atemorizado por esa inseguridad que nos provoca la ignorancia.


El grupo nos acoge y nos envuelve, nos devuelve a la tribu protectora de la que salimos hace unas décadas, tal vez ya centurias. He observado estos días en Facebook, (que, cómo no, ha vuelto a cambiar algunas de sus aplicaciones), cómo algunos de mis contactos volvían a la tribu y a charla sin contenido alrededor de la hoguera... Chats interminables de caricias y achuchones  virtuales sin más objeto que reforzar ese sentimiento de pertenencia al grupo.


Lo mismo que se observa en una sesión presencial cuando los asistentes cruzan miradas cómplices ante una afirmación rotunda o un chiste oportuno. 


Releyendo el libro de Seth Godin, Tribes, encuentro una posible explicación al fenómeno observado en Facebook y que también es frecuente en Twitter.


Dice Godin que los nuevos líderes son aquellos capaces de organizar a su alrededor grupos de seguidores fieles (fans, followers...) que amplifican con sus menciones las acciones, frases célebres, reflexiones o anuncios de estos líderes virtuales. Nuevos líderes que ya no necesitan de un auditorio, la televisión o la prensa para dirigirse a las masas de seguidores y partidarios, sino que se expresan a través de un abanico de herramientas y canales para llegar a una amplia red social que comenta, replica, difunde, cita, bloguea o tuitea cada aportación del líder y ese fenómeno de replicación llega a tener más trascendencia que la aportación original.


Godin habla de que la habilidad que caracteriza a estos líderes es lo que él llama "Tribe Management", y se construye alrededor de la certeza de que las personas lo que quieren de verdad es conectar con personas, no con empresas, quieren conectar con historias personales que les den algo de qué hablar, algo qué contar de sí mismos y de otros. 


Así que estos líderes se mueven en el terreno de la gestión de las emociones, conectando historias y experiencias compartidas en red. Tocando directamente a través de la conversación online la fibra de la emoción que nos hace reconocernos en otro, desear compartir tiempo y espacio con otro, formar parte del privado y exclusivo pequeño mundo virtual de los interlocutores del líder, ser citado en el #FF, obtener una caricia en forma de mención... pertenecer a la tribu.