martes, 28 de julio de 2015

De mentores a patrocinadores: enterrando el hacha de la guerra generacional.

Forbes


Dafne y el emprendimiento.


Alex arruga la nariz al oír hablar de la posibilidad de volver a la empresa. Recuerda con horror miles de horas desperdiciadas en reuniones interminables que a nada conducían, órdenes sin sentido que sólo pretendían reforzar la falta de autoridad y competencia del jefe, y ese secretismo que todo lo envolvía para remarcar claramente que la cúpula estaba a otro nivel, muy por encima de los pobres indios que curraban incansables hasta la llegada de la noche.

Dafne habla con Alex del pasado y del presente. Alex salió de la empresa el mismo día que ella y Dafne busca su consejo para aclarar un poco el panorama que se le presenta ahora, que tiene que volver a reinventarse, que todo recomienza de nuevo y que este nuevo cambio la ha pillado absolutamente fuera de juego.

Acabarán viniéndome a buscar, ya verás, le dice Alex. Han quedado en la organización los más baratos y los más grises, la empresa se ha empobrecido de conocimiento de tal manera que los profesionales talentosos que quedan, se ven ahogados y repudiados por jefecillos tristes y asustados que sólo piensan en mantener su puesto y hundir cualquier atisbo de brillo, de luz, de genialidad.

¿Un poco radical, no? le dice Dafne...

Es posible que mi postura sea extrema, pero somos muchos los que nos estamos alejando de la empresa tradicional, organizada jerárquicamente como un ejército, que necesita de "mandos intermedios" para fiscalizar lo que hacen los "obreros", que reside en un edificio monolítico en el que controla a sus operarios a través de su presencia en el lugar de a través de su trabajo, de sus logros, como en una cárcel, que compra el tiempo de sus profesionales en lugar de su talento. 

¿Alejándonos? Más parece que nos echan, que prescinden de nosotros, los trabajadores senior. Responde Dafne.

Ni Millenials, ni Baby-boomers, parece que esa es la consigna. ¡Las empresas tradicionales están llenas de obedientes y temerosos profesionales treintañeros, ja, ja, ja!!! Y a nosotros nos unen más cosas con los nativos digitales de las que nos separan. En ambos casos, ¡estamos comenzando, ja, ja, ja!!! 

Los nativos digitales inician su carrera profesional, en muchos casos como freelancers, ¡qué remedio!, apenas hay contratación en este país. Se juntan en espacios de coworking, tienen una idea y lanzan una "start up", que si hay suerte, es absorbida por otra empresa más grande a los dos años. 

Muchos de nosotros, y te incluyo, Dafne, fuimos expulsados del sistema, por caros, por "maduros", edadismo (para no usar el anglicismo "ageísmo") se llama, discriminación por edad. Los que han tenido más fortuna, se han jubilado anticipadamente..., la mayoría hemos sido víctimas de un ERE, ¡mira que nos gustan los eufemismos!, porque llamar "Expediente de Regulación de Empleo" a despedir a un montón de gente, ¡tiene delito!

Pocos de nosotros volveremos a la empresa, volveremos a estar "empleados", como tantos "Millenials" que no sabrán nunca qué es esto de cobrar una nómina, un "bonus", beneficios sociales... Como en épocas anteriores a la Revolución Industrial seremos de nuevo "artesanos", trabajaremos para diferentes "amos" y cobraremos por nuestro trabajo, no por nuestro tiempo.

Propongo formar ejército con los "millenials", si ellos  que son la generación mejor preparada pero que menos ha podido demostrarlo, tienen la formación y el ingenio para inventar nuevos productos, descubrir nuevos procesos, tener grandes ideas, nosotros tenemos la experiencia, el conocimiento tácito que nos permite vislumbrar su viabilidad, implementar su construcción, elaboración, desarrollo...

Enterremos el "mentoring" y ofrezcámonos como patrocinadores de proyectos jóvenes, valedores de su talento y su potencial, avalistas de la futura rentabilidad de sus ideas y proyectos. Los babyboomers poseemos una extensa red de contactos acumulados tras largos años de trabajo, conocemos bien nuestro sector y sus peculiaridades, hemos visto levantarse y hundirse negocios y empresas... pero en lugar de "transmitir" nuestra experiencia, propongo unir esfuerzos, distribuyámonos el trabajo de igual a igual, trabajemos codo a codo en un proyecto común.

Sumémonos a los métodos de la economía colaborativa, al sistema económico y social que está emergiendo tímidamente basado en la colaboración y el procomún, en compartir en lugar de competir, en la generosidad e la cocreación.

Dafne no sabe si aplaudir o reprochar a Alex su arrebato, pero su discurso le ha hecho reflexionar: hay alternativas, hay caminos paralelos, hay otra forma de "hacer negocios", buscar empelo no es la única vía...

domingo, 26 de julio de 2015

Aprendizaje intergeneracional

"cabezas grises" vs "millenials"



Hace unas semanas me matriculé en un curso de verano de la Universidad de Barcelona. Mis compañeros de clase no superaban los 25 años y me proporcionaron una riquísima experiencia sobre las diferencias generacionales.

Para mí era importante compartir una experiencia de aprendizaje con gente muchísimo más joven que yo, porque la motivación y las expectativas que les empujaban a recibir el curso, tenían que ver con la aplicabilidad a su "futura" vida laboral y por ese motivo, su nivel de exigencia al profesorado era muchísimo más alto que si se tratara de un curso para profesionales senior o para jubilados.

Los profesores nos dividieron desde el primer día en pequeños grupos a los que asignaron un color y nos hicieron escoger un grito de guerra. En mi grupo éramos tres mujeres y dos hombres y nuestro grito de guerra: "JUGUEM!" (¡juguemos!). El curso se desarrollaba en un aula de bancos tirados y para trabajar en grupo bastaba con que dos de nosotros nos sentáramos del revés.

Me sorprenden varias cosas que no esperaba y que claramente son diferentes de cuando yo asistía a clase en la Universidad a los 20 años: mis compañeros de curso saben mucho, saben un montón sobre el tema que está exponiendo el profe, levantan la mano, intervienen añadiendo información, buscan en su smartphone las URL que comenta el docente u otro alumno, no toman notas (todas las presentaciones están "en la nube"), como mucho fotografían lo que se proyecta en la pantalla que ha sustituido casi totalmente a la pizarra cuando el profe escribe sobre ella. 

Los que han traído su portátil consultan a la vez lo que comenta el profesor con otras páginas que yo veo de refilón, pero que a mí me impedirían seguir el hilo de la clase. Seguramente atienden a intervalos, porque para ellos lo que dice el profesor tiene la misma relevancia que lo que están consultando en sus dispositivos.

A medida que avanzan las sesiones para ellos el grupo es lo más importante de la clase, hasta el punto que intercambian información entre ellos y parece que les resulta tan interesante como lo que aporta el profesor. El profe no se gana el respeto de la clase por su conocimiento del tema (que se le supone), sino por su capacidad de sorprender con información nueva, por su habilidad por hacer participar (jugar) a los asistentes, por su destreza para despertar la curiosidad de los alumnos, en fin, por ser un magnífico maestro de ceremonias, discjockey
de la información, mago que propone acertijos, destilador de webs interesantes... 

Estoy desbordada, tomo nota compulsivamente de todo lo que acontece presa del entusiasmo de los que hacen un descubrimiento antropológico: ¡Todos maestros, todos aprendices! 

Mis compañeros me miran con recelo y me lanzan de vez en cuando puyas sobre la lentitud con la que tomo decisiones, mi relativismo ante cualquiera de sus afirmaciones radicales. Dudan de mi capacidad de aprendizaje y raciocinio, de mi interés real sobre el tema que se está trabajando y oigo por primera vez una fatídica frase sobre mi edad: "No creo que entiendas esto..., por tu edad"

La guerra ha comenzado; herida en mi orgullo, intento demostrar que a mentalidad joven no me gana nadie, pero la competitividad ya no tiene que ver con quién sabe más sobre el tema, sino con el que mejor filtra la información que llega por tantos canales a la vez, con el que se funde con los demás y NO trabaja en equipo sino que construye nueva información colectivamente, coopetencia lo llaman algunos. 

Aprendo a lo largo de la semana a jugar a este nuevo juego de aprendizaje, a aparcar mis certezas y diluirme  en la curiosidad creciente del grupo que me ha tocado y de la clase en general. 

Al final de la semana me siento satisfecha. He comenzado a entender una nueva forma de trabajar, una nueva forma de aprender.

viernes, 24 de julio de 2015

Los trabajadores senior como agentes de cambio (Age Management)


Aprovechando que empieza a ralentizarse el ritmo de trabajo en esta abrasadora segunda quincena del mes de julio, aprovecho para leer aquellos artículos sobre "la Gestión de la Edad" que por su profundidad o extensión he ido aparcando para momentos como este.

Hoy le ha tocado a: Envejecimiento exitoso en el trabajo: el papel activo de los empleados de Dorien Tam Kooij en la revista sobre Trabajo, Envejecimiento y Jubilación de Oxford University Press.

El artículo, cuya lectura recomiendo, me sugiere las siguientes líneas:

Asociamos aprendizaje a juventud y, sin embargo, si pensamos en empresas con medias de edad elevadas, el colectivo que necesita urgentemente actualizar sus conocimientos y prácticas, ante la grandiosa transformación del mercado que ha traído la sociedad de la información, es el colectivo de Golden Workers. 

Mantenerse actualizado supone encontrar el equilibrio entre las propias capacidades y las exigencias del trabajo. Y de la misma manera que exigimos a las personas una continua adaptación a las nuevas necesidades del mercado, deberíamos repensar el diseño de los puestos de trabajo en consonancia con las características de los miembros que conforman nuestro equipo, en busca de la mejora continua que pasa por ajustar continuamente la relación persona/trabajo. 

A eso se refieren tantos autores cuando hablan de pasar de estructuras organizativas piramidales a estructuras en red y de puestos de trabajo definidos como posiciones inamovibles, al trabajo por proyectos de duración concreta que permite un cambio de rol y funciones de cada profesional.

Otros expertos afirman que capacidad y habilidades no disminuyen con la edad, pero sí que aumentan las diferencias individuales (preferencias, aversiones, actitudes, inclinaciones) lo que hace difícil diseñar posiciones estándar para empleados maduros.

En este sentido, para asegurar un buen ajuste persona/puesto de trabajo, para garantizar la permanente adaptabilidad del profesional maduro a la realidad cambiante, es necesario incrementar su autonomía y responsabilidad, es necesario estimular su proactividad, su iniciativa en el lugar de trabajo.

Los cambios relacionados con la edad desplazan el foco del profesional del esfuerzo por la promoción, al esfuerzo por el mantenimiento y eso significa que su proactividad puede dirigirse hacia la delegación, cooperación, colaboración, ayuda...

Si equiparamos envejecimiento de las plantillas con deterioro y pérdida estaremos hablando en breve de empresas débiles. Hacer buen uso del incremento de la esperanza de vida tiene que ver con distribuir de forma diferente las cargas sociales.

La generación de entre 30 y 50 años está formando una familia, desarrollando su carrera profesional y tal vez cuidando de sus padres mayores. Los Golden Workers +50, en muchos casos, disponen de mayor flexibilidad horaria y de una liberación de cargas que podría traducirse en trasladar a la empresa el "cuidado" de la carrera profesional de los más jóvenes en forma de mentoring, formación, representación corporativa, etc.

También se asocia a los profesionales maduros con la necesidad de participar activamente en actividades asistenciales del tipo que sean, de ayuda a los demás como formadores, tutores o mentores o incluso "cuidadores" de colectivos dependientes.

Los trabajadores de edad trabajan diferente, no peor. Pueden cometer pequeños errores, pero no cometerán grandes errores, tal vez no aporten nuevas ideas pero tienen mucha experiencia sobre como implementar nuevas ideas.

Y aunque el mercado sólo vea a los trabajadores de +50 como consumidores, un enorme potencial de crecimiento se abre para las empresas si se beneficiaran de la capacidad productora de los trabajadores experimentados.

Grado de responsabilidad sobre las tareas, formación y desarrollo de habilidades, horario y ubicación ideales y libertad financiera, son los cuatro pilares sobre los que Recursos Humanos debe empezar a trabajar con los trabajadores senior para conseguir revitalizar su compromiso con la empresa y transformarlos así en los más activos agentes de cambio de la organización.


sábado, 4 de julio de 2015

Golden Workers y Silver Economy: más sobre la revolución madurescente.


En los próximos 8 años el tramo de edad predominante en la población en edad de trabajar será el que va de los 50 a los 67 años. Angel Cervantes 


Si miras con atención a tu alrededor verás como el mercado está girando lentamente hacia el consumidor maduro: desde películas que retratan desencantados seniors que deciden cambiar de vida e irse a vivir juntos al campo o aun exótico (y barato) país, hasta la ingente cantidad de apps que están apareciendo para monitorizar nuestras constantes vitales, desde la irrupción de la alimentación antiaging (consolidados ya los productos bio, eco...), hasta nuevas formas de turismo asociado a la edad, o las fotos de viejas glorias de Hollywood que parecen poseer el elixir de la eterna juventud o emprendedores que reinician su vida profesional aprendiendo un nuevo oficio y poniendo en marcha una empresa pasados los 50. 



La llamada Silver Economy despega como un cohete y ofrece un sinfín de nuevos productos y servicios que aparecen en paralelo al desarrollo de la Economía Colaborativa y la transformación radical del mercado de trabajo a causa de la robotización de miles de puestos de trabajo, en un mercado de trabajadores del conocimiento y quiero pensar que también de trabajadores "experimentados".

Está cambiando la percepción de la edad y qué consideramos juventud, madurez, ancianidad. Tiene que ver con el continuo incremento de la esperanza de vida, con los avances en la medicina que nos permiten mantenernos saludables mucho más tiempo que hace una décadas, pero también con el descenso de la natalidad y de  los índices de fertilidad. Hay menos jóvenes y la fuerza de consumo se está trasladando hacia los profesionales maduros.

Y es que somos un colectivo que crece sin parar, los trabajadores senior (45-64) somos ya en España alrededor del 30% de la población
Ahí van algunas cifras para que veamos la realidad ante la que nos encontramos y con los mimbres con los que tendremos que trabajar:




No me gusta llenar de cifras un post, pero si revisamos las que preceden estas líneas, veremos que todo lo anuncia, nuestra sociedad envejece y al parecer los únicos que no se dan por enterados son las empresas y sus departamentos de Recursos Humanos. 

Y no se trata de un problema que nos afecte a largo plazo; como vemos en las cifras, el envejecimiento de las plantillas es una realidad presente, que obliga a los responsables de la gestión de personas a dar importancia a las personas con experiencia en la empresa. Es urgente ya, buscar sistemas y herramientas para que estos profesionales puedan compartir su conocimiento, puedan hacer crecer su aportación a la empresa potenciando su permanente actualización y aprendizaje, puedan mantener su salud y bienestar por más tiempo, si tenemos en cuenta que por la crisis demográfica descrita la edad de jubilación deberá retrasarse sin duda.