Grey Power: La experiencia plateada de los Profesionales Sénior

Imagen: womansday.com

A menudo me dicen que no represento la edad que tengo. Me lo dicen como un cumplido, pero en realidad esa percepción oculta la creencia de que hay algo "malo" en envejecer.


Se cree que envejecer con "éxito" consiste en ser productivos e independientes y esencialmente "jóvenes" durante tanto tiempo como sea posible. Y nuestra obsesión por envejecer "bien" hace que quienes no tienen la misma fortaleza, resistencia y habilidad que hace unos años, quienes se vuelven "dependientes" de alguna manera y por el paso del tiempo, sean "fracasos morales". La orden que recibimos es aparentar una juventud física que nadie puede mantener porque disfrutamos de una merecida madurez construida por el cincel de las experiencias vividas.

Pero esta cultura de exaltación de la juventud y de "retiro" y olvido de las generaciones de más edad, deberá ir cambiando ante la evidencia de la revolución demográfica que estamos viviendo. Por primera vez en la historia de nuestro país hay el doble de mayores de 50 años que menores de 18 y eso altera las viejas reglas del juego del relevo generacional  que hasta hace poco suponía que las empresas renovaban un tercio de su plantilla cada ocho o diez años. Ahora eso se está volviendo muy difícil, cuando no imposible, ya que hace décadas que la natalidad está descendiendo en picado (baste citar que en España en la última década hemos perdido más de medio millón de habitantes), la esperanza de vida crece a ritmo de dos meses por año y perdemos miles de puestos de trabajo por jubilaciones que no se reemplazan.

Se irán reduciendo, pues, las posibilidades de seleccionar personal entre la población más joven (25-35) debido, como hemos comentado al descenso de la natalidad y consecuentemente deberán cambiar las políticas de Recursos Humanos, centrándose cada vez más en el diseño de acciones y programas que permitan gestionar la diversidad de los trabajadores en función de sus distintas edades.

Los mismos términos "juventud", "adultez", "vejez", tienen hoy los límites de edad muy difusos. Como dice Roberto Brito (Hacia una sociología de la juventud), la juventud no se puede definir a partir del establecimiento de rangos de edad. 

La juventud es un producto social que mis abuelos y mis padres no pudieron vivir tal como ahora la entendemos, a causa de la guerra civil que les obligó a pasar de la niñez a la vida adulta, sin el tránsito por esa época de "indulgencia social" donde se permite un comportamiento de rebeldía, hasta alcanzar la madurez social que supone la asimilación de las normas que permiten la cohesión social.

La llamada "generación babyboomer" reinventó la "juventud" y ahora está inventando un ciclo, antes inexistente, la madurez dorada, esa época que aúna salud y experiencia y que nos muestra un largo camino por delante de crecimiento personal y libertad individual.

El futuro que atisbamos para mañana mismo permitirá la fusión hombre máquina/robot con lo que muchos de los problemas del envejecimiento de nuestros cuerpos cambiarán seguramente y el mantenimiento de nuestro organismo en perfectas condiciones dependerá de nuestras posibilidades económicas, más que de nuestra edad. Ello, al margen de los problemas éticos que puede acarrear, cambiará las necesidades de "fuerza de trabajo".

Los Trabajadores Maduros son seguramente la nueva mayoría, y clarísimamente participarán del futuro del trabajo y las organizaciones por todas las razones mencionadas.

Visto lo visto, hay que apostar por el "talento experto", por los "Golden Workers", la nueva mayoría. Hay que volver a ilusionarles con nuevos retos y experiencias, porque arrinconados y desmotivados poco podremos aportar.

Emerge en este sentido un nuevo instrumento de gestión: Los programas y recursos de Gestión de la Edad (Age Management) dedicados de pleno a la gestión de la diversidad en la edad. Pretenden normalizar una cultura de tolerancia de la diversidad de edades en el puesto de trabajo aboliendo el edadismo que se da tanto por los que no tienen experiencia laboral, como por los que tienen demasiada.

El Age Management busca mejorar la competitividad de los trabajadores, poner en valor la experiencia y el conocimiento de todos los profesionales de una organización para mejorar la comunicación y la convivencia entre generaciones.

Supone, tal como comenta Alan Walker En su Informe sobre Buenas Prácticas en Age Management, eliminar las barreras en la contratación de mayores de 45 años, garantizar la capacitación en nuevas competencias de los trabajadores de edad, crear grupo de trabajo que contemplen la diversidad de edades, personalizar la presencialidad en el lugar de trabajo, adaptar los puestos de trabajo teniendo en cuenta la edad de quien los ocupa, mejorar, en fin, las condiciones de trabajo.








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